COMMON VALUES
BEDRIJVEN ZIJN ZELDEN ZOMAAR BEGONNEN.HET IS BEDRIJVEN MEESTAL ERGENS OM BEGONNEN.
CULTURE EATS STRATEGY FOR BREAKFAST. AND LUNCH. AND DINNER.
De cultuur en stijl van leiderschap. Als dat niet goed voelt is het voor veel talent een potentiële knock out criteria. Motivatiekillers, absentieboosters, dealbreakers. En dus een bottleneck voor groei. Reden genoeg om er aandacht aan te geven.
De cultuur wordt in hoge mate bepaald door twee dingen. De energie waarmee het bedrijf is opgericht. En de oorsprong van waaruit. Bedrijven zijn zelden zomaar begonnen. Het is bedrijven meestal ergens om begonnen. Door die drijfveren en waarden de aandacht te geven die ze verdienen, gaat de cultuur 'in de muren' zitten. En dus geven we eerst aandacht aan:
Waar kom je vandaan en waar sta je voor?
En gaan we eerst luisteren. In focus groups naar een dwarsdoorsnede van de organisatie. Om een antwoord te krijgen op de vraag: Hoe ervaren mensen de cultuur?
Kernwaarden & normgedrag; ofwel Leading Principles. Deze zijn het groepsgeweten en daarmee het fundament onder de cultuur. Ze vertellen wat ons bezielt, wat we belangrijk vinden maar ook wat we niet accepteren van elkaar in de samenwerking. Het geeft common ground aan de manier waarop we met elkaar omgaan.
0-meting: Net Believe Score. Hoe weet je of je personeel gelukkig is? Dat hangt in grote mate af of ze vertrouwen hebben in het bedrijf en de leiders die daar vorm aan geven. En dat is meetbaar middels de Net Believe Score. Een simpele anonieme tool die periodiek de vraag stelt: geloof je dit bedrijf? De uitkomst werkt zoals de NPS score. Alles staat in het teken om deze score te verhogen.
CULTURE DUE DILIGENCE
Bij een fusie of overname zijn voor beide partijen de gedeelde waarden en principes cruciaal als ijkpunt.
In de fase van verliefdheid of in een moment van noodzaak wil je dat alles klopt. En leid je vaak aan 'positive bias'. Voor beide partijen (koper en verkoper) kan het lonen om een externe partij in kaart te laten brengen hoe de werkelijkheid eruit ziet. Wat de gedeelde waarden zijn en waar de verschillen onoverkomelijk zijn. Want iets was in de basis niet zo is, praat je niet 'kloppend'.
How we help: eerst maken we een assessment (Culture Due Diligence), daarna geven we terug waar beide partijen nog wat te doen hebben in het werkelijk aankijken van de overeenkomsten en de verschillen.
Who we help: bedrijven die fuseren, kopende en verkopende partijen.